案例解读丨员工不同意续订劳动合同就无需支付经济补偿金吗？

张某于2009年11月9日进入某公司工作。2020年7月2日，某公司通过微信向张某发送了落款日期为2020年4月30日的《通知》，载明“张某：因公司受物流行业大环境和疫情影响，公司原有业务萎缩，公司变更业务模式，调整了管理模式，自2020年4月开始你以不愿意接受其他公司人员管理为由拒绝履行工作职责，公司决定取消你的岗位工资”；以及落款日期为2020年7月1日的《劳动合同续签通知书》，载明“张某你好，公司与你的《劳动合同》的期限将于2020年7月31日到期，现通知你于2020年7月20日前至公司办公室办理续签劳动合同”。当日，张某通过微信回复某公司“一、愿意续签合同；二、不同意取消工资”。某公司支付了张某2020年6月1日至2020年7月31日期间的工资，双方劳动合同于2020年7月31日到期终止。

2020年9月8日，张某向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司支付终止劳动合同经济补偿金。仲裁委员会及一审法院均对张某的请求不予支持，其中一审法院认可某公司的主张，认为两份通知文件不存在关联性。张某不服判决结果，遂向上海市第一中级人民法院提起上诉。

法院生效裁判认为某公司应支付张某终止劳动合同经济补偿金，具体分析如下：

其一，劳动合同因期满而终止的情况下，如用人单位主张其无需支付经济补偿金，应当举证证明存在《劳动合同法》第四十六条第五项规定的无需支付经济补偿金的情形。本案中，从某公司于2020年7月1日发送给张某的《劳动合同续签通知书》的内容来看，并未明确是否维持或提高原劳动合同条件。

其二，某公司于同日向张某发送了续订劳动合同通知与取消岗位工资通知，张某据此而将其理解为某公司的意思表示为以取消岗位工资为条件续签劳动合同，亦符合通常逻辑。在张某明确回复“一、愿意续签合同；二、不同意取消工资”的情况下，某公司也未再进一步与张某解释或沟通确认，故有理由认为某公司的实际意思表示确为以取消岗位工资为条件续签劳动合同。

其三，就某公司取消张某岗位工资事宜，某公司虽称其此前已经跟张某口头沟通过，但对此未能提供证据证明。反之，其公司于2020年6月30日方才通过银行转账方式支付张某2020年4月及5月的税后工资，张某次日即对工资金额提出异议，可见2020年7月1日某公司通知张某续签劳动合同时，双方对于取消岗位工资事宜并未达成一致，亦即双方对于原劳动合同约定的工资标准的降低尚未达成一致。而就岗位工资的取消，某公司所举证据尚不足以证明该降薪行为充分合理。在此前提下，其提出取消岗位工资并续订劳动合同，难谓以维持原劳动合同约定条件续订。

综上，法院认定本案不符合用人单位以维持或提高原劳动合同约定条件续订合同而劳动者不同意续签的情形。