案例解读丨产假期间生育津贴与工资怎么算？
女职工产假期间的工资待遇是法律赋予女性劳动者的基本权益，旨在平衡生育保障与职业发展的双重需求。我国《劳动法》《社会保险法》等法律法规明确规定了用人单位在生育保险待遇支付中的主体责任，强调生育津贴与产假工资的衔接与足额发放。但实践中，因用人单位对二者关系的理解偏差或执行疏漏而引起劳动纠纷的情况仍然存在。本期案例分析用人单位对女职工生育津贴与工资差额的支付责任，为用人单位合规操作与劳动者权益保护提供了重要实践参考。
案例背景
（参考案例2025-07-2-187-001）
2018年10月，靖某霞入职太原富某房地产开发有限公司（以下简称太原某房地产公司），在职期间太原某房地产公司持续为其缴纳社会保险。2022年3月顺产生育单胎后靖某霞休产假128天，太原某房地产公司批准其休假天数，并在其产假期间向其支付工资人民币3991.42元。靖某霞生育后社保机构已向太原某房地产公司支付靖某霞生育医疗费1300元、生育津贴23344.83元。因太原某房地产公司向其支付的产假期间工资低于其依法应享受的生育津贴，靖某霞诉至法院，请求判令太原某房地产公司向其支付产假期间工资差额23556.76元、生育医疗费1300元
法院观点
法院生效裁判认为，本案的争议焦点为靖某霞是否有权要求太原某房地产公司支付其享受的生育保险待遇及其数额的认定。
《中华人民共和国劳动法》第七十三条规定：“劳动者在生育时依法享受社会保险待遇，劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。”《中华人民共和国社会保险法》第五十四条规定：“用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。”因此，用人单位应当按时足额支付给劳动者生育保险待遇，不得截留。在用人单位为职工缴纳生育保险费后，职工可依法享受生育保险待遇。
本案中，太原某房地产公司在靖某霞在职期间持续为其缴纳社会保险费，故靖某霞生育后依法有权享受生育保险待遇。太原某房地产公司在收到社保机构发放的靖某霞生育津贴及生育医疗费后未予足额支付，靖某霞有权要求太原某房地产公司足额支付其依法享受的生育保险待遇。
关于生育津贴。根据《中华人民共和国社会保险法》第五十六条、《女职工劳动保护特别规定》第五条及《最低工资规定》第三条第二款的规定，用人单位不得在劳动者享受产假期间降低其工资，劳动者在依法享受产假期间视为提供了正常劳动，用人单位应当支付劳动者产假工资，劳动者依法享受的生育津贴即为产假期间工资的替代，生育津贴高于本人工资的用人单位应当全额计发。本案中，靖某霞顺产生育单胎依法享受98天的生育津贴补助，因其享受的生育津贴标准高于其本人上一年度的月平均工资，太原某房地产公司应当全额支付靖某霞98天的生育津贴。
关于产假工资。在扣除靖某霞98天产假替代工资后，太原某房地产公司还应按照靖某霞2021年年度月平均工资标准支付靖某霞30天的产假工资。
综上所述，因太原某房地产公司并未向靖某霞足额支付产假期间的工资，一审法院对靖某霞主张产假工资差额的诉讼请求依法予以支持。
固法评论
01、根据我国劳动法规定，女职工在法定产假期间视为正常提供劳动，用人单位应为参保女职工申领生育津贴，并确保其全额发放。若生育津贴高于女职工产假前工资标准，用人单位不得克扣差额部分，应全额支付。建议用人单位建立生育津贴核算与工资补差机制，确保待遇无缝衔接，避免因计算疏漏或执行偏差引发争议。
02、若用人单位批准女职工超出法定产假（含地方奖励假）天数休假的，建议延长期间的工资按照上年度职工月平均工资且不低于当地最低工资的标准支付，并在批准额外产假前向女职工书面告知工资计算方式及依据，避免因工资发放标准引起纠纷。
03、在内部制度合规方面，建议用人单位制定规范的产假审批流程，明确生育津贴申领、工资发放、社保对接等环节的责任部门及操作细则，定期对HR及管理人员开展专项培训，同时建立内部合规审查机制，定期核查生育保险待遇发放记录，从源头减少用工风险。
