案例解读丨特殊工时制度下的企业用工合规风险
在灵活用工与多元化工作模式兴起的当下，企业如何平衡管理自主权与劳动法律合规性，成为用工风险防控的关键命题。工时制度的选择、考勤记录的规范性以及休假流程的合法性，看似是日常管理的“细枝末节”，却往往是劳动争议的“高发雷区”。本期案例将聚焦一起不定时工作制引起的劳动争议案例，探讨企业工时管理的核心风险。
案件背景
（参考案例：2024-07-2-490-009）
2003年，孟某入职天津某公司，约定工作时间实行不定时工时制。2013年9月，孟某申请补休年假及尚未休息的假期，天津某公司批准年假。9月24日，孟某休完年假，天津某公司通知其到岗工作，孟某未到岗。天津某公司向孟某发出旷工通知书，后又向孟某发出解除劳动通知书，解除与孟某的劳动合同。孟某认为，其有170天补假未休且天津某公司未支付加班费工资，其要求休假调养身体符合规定；天津某公司将孟某辞退，且不支付经济补偿金的行为侵害了其合法权益。双方发生纠纷后，已经劳动仲裁。因对仲裁裁决不服，遂诉至法院请求判令天津某公司支付孟某经济赔偿金及休息日加班费。
庭审中，孟某提交2009年6月11日的行政许可决定书，载明天津某公司企业中的管理人员共48个岗位实行不定时工作制，孟某属于店长，属于企业管理人员。
天津市和平区人民法院作出一审判决，判令天津某公司给付孟某休息日加班费，驳回孟某的其他诉讼请求。宣判后，天津某公司不服，提起上诉。
法院观点
法院生效裁判认为，本案的争议焦点有二：一、孟某的工作是否属于不定时工时，应否享受休息日加班费；二、天津某公司解除劳动合同的行为是否违法。
第一，不定时工作制适用于因企业生产经营特点而无法按标准时间衡量的员工，对于不定时工作制的实施不仅要进行审批，在审批之后还应按审批的内容予以实际履行才可认定为不定时工作制。天津某公司提供的孟某考勤及双方认可的实际履行的情况显示，孟某每周工作六天，每天工作7.5个小时，该工作时间不符合不定时工作制的集中工作、集中休息、轮休调休及弹性工作特点。天津某公司在员工系统中亦显示有孟某补假的天数。对于孟某实际加班天数，孟某已经提交员工考勤截图证明其加班的事实，如天津某公司子以否认，应当提交相反证据证明。现天津某公司以孟某离职账户注销，相关数据无法查看为由拒不提供证据，不利后果应当由天津某公司自行承担。对于孟某主张存在加班167.7天的事实，依法予以确认。
第二，孟某作为劳动者享有休息休假的权利，但应当提交相应的请假证明并履行规定的请假手续，用人单位在收到劳动者的申请后，应当充分保障劳动者休病假的权利，不得缩短其病假期或拒绝批准。劳动者亦不得滥用其生病休假的权利。本案中，孟某无正当理由且未经用人单位批准，未到岗工作，连续旷工三天以上，天津某公司依据规章制度解除与孟某的劳动合同并无不当。对于孟某主张违法解除合同赔偿金的诉讼请求，依法不予支持。
固法评论
01
用人单位若因生产经营特点需实行不定时工作制或综合计算工时工作制，必须依法向劳动行政部门申请审批，并确保实际工作安排与审批内容保持一致。若员工实际工作安排不符合批准的工时制度特征，用人单位仍需按照标准工时制度向员工支付加班工资。
02
建议用人单位完善员工考勤和工时统计机制，记录员工每日上下班、休息时间及加班时长，并在员工离职后的一定年限内保留存档，以避免员工在主张加班事实时无法提供有效反证，从而承担举证不能的不利后果。
03
如用人单位安排员工调休作为加班补偿的，建议完善调休制度并确保员工在加班后的合理期限内得到相应的调休补偿。同时对于员工在法定节假日的加班，用人单位仍需按照法律规定标准支付加班费，不能以调休作为替代。
