震惊丨女员工提出辞职后才发现怀孕了可以反悔吗？

固法观点

《劳动合同法》第四十二条规定女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同，但并未限制处于孕期、产期、哺乳期的女职工单方解除劳动合同。此外，《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条明确规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，辞退女职工，但女职工要求终止劳动合同的除外。在实践中，不少女职工在提交辞职报告后，发现自己处于孕期，并以存在重大误解为由，要求撤销辞职。但不论从法理上还是司法实践中分析，在辞职时未发现自己怀孕通常不构成民法意义上的“重大误解”，除非用人单位同意，否则员工不能单方撤销辞职的意思表示。

案例分析

徐某于2013年4月8日入职成都某置业公司，2017年11月9日双方签订了离职协议书，约定徐某、成都某置业公司之间的劳动关系于2017年11月18日解除，徐某应于2017年11月18日前完成交接工作，正式离职，并配合成都某置业公司办理相关离职手续，成都某置业公司应向徐某支付3万元的补偿金。协议签订后，徐某、成都某置业公司2017年11月22日交接了所有工作材料，2017年11月24日，徐某领取了离职协议中约定的30000元补偿金。

2017年11月15日徐某前往四川省人民医院（城东）进行身体检查，显示绒毛膜促性腺激素增高，同月16日，徐某向成都某置业公司提出书面的“个人情况及诉求”要求成都某置业公司支付经济补偿和赔偿或者继续履行与徐某间的劳动合同。徐某、成都某置业公司协商未果的情况下，仍然按原离职协议实际履行。双方于2017年11月22日办理了离职手续。后徐某主张撤销离职协议书。

一审法院认为，本案中，即使徐某签订协议时不知自己已怀孕，这也是徐某签订协议时对自身生理状态的判断失误或考虑不周全作出的决定，这种决定不属于重大误解。而成都某置业公司更加无从得知徐某怀孕的事实，成都某置业公司在双方劳动关系解除上不存在任何过错。综上，徐某在履行完毕解除劳动关系协议书后，以事后得知的怀孕事实，主张撤销已经履行完毕的协议或要求经济补偿，于法无据。

二审法院认为，徐某作为完全民事行为能力人，应当对签订行为、协议内容尽到审慎义务，并对其产生的结果承担相应责任。故徐某在履行完毕解除劳动关系协议书后，以事后得知怀孕为理由，主张撤销已经履行完毕的协议的上诉请求，应不予支持。

案例出处：(2018)川01民终16387号

法理分析

劳动关系具有较强的人身依附性。《劳动合同法》第三十七条规定了劳动者的预告解除权，实质上就是赋予了其以自己的意思表示而使劳动关系终止的权利，属于形成权的一种，即，劳动者辞职的意思表示达到用人单位时，即产生解除劳动合同的法律效力。《劳动合同法》第四十二条规定了用人单位不能单方解除劳动合同的情形，但并未限制处于前述情形下的劳动者的单方解除权，即，劳动者是否处于孕期、医疗期并不影响其发出的单方解除劳动合同的意思表示的效力。但是，如劳动者在发出辞职通知时并不知晓自己处于孕期，劳动者是否可以行使民法上的撤销权进而使该意思表示不发生效力呢？则需要从民法的角度上进行分析。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条的规定，只要劳动者与用人单位签订的协商解除协议不存在违反法律法规、行政法规，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形的，协议应当认定为有效。

《全国法院贯彻实施民法典工作会议纪要》对重大误解作出了更为明确的定义，即指行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的后果与自己意思相悖，并造成较大损失。重大误解主要是针对行为的性质以及合同的内容，而劳动者作为完全民事行为主体，对其作出的单方解除劳动合同的行为性质、行为后果应清楚、明晰，其对自身生理状态的判断失误或对辞职后的后果考虑不周到而作出的决定不符合重大误解的定义。亦即，在此种情形下，劳动者并不享有法定的撤销权，不能撤销辞职的意思表示。

再者，从立法原意上分析，《劳动合同法》赋予劳动者预告单方解除权、禁止用人单位在劳动者孕期单方解除劳动合同体现了对劳动者的倾向性保护，劳动者在辞职前应当审慎考量行为的后果。劳动者在提交辞职报告后才发现自己怀孕，属于对自身生理状况的误判，用人单位更无从得知，即用人单位对劳动者在孕期解除劳动关系这一行为的造成不存在任何过错，如仍由用人单位承担该行为的后果将导致权利义务关系的失衡。

实操建议